Парадоксът на лидерското развитие: Инвестираме повече, променяме по-малко

Защо ефективността на лидерското обучение често не отговаря на очакванията

• Компаниите инвестират в лидерско обучение, но лидерите често се връщат към старите си навици.
• Ефективността на лидерското обучение зависи от ежедневното приложение, а не от епизодичното учене.
• Blended Leading помага на лидерите да прилагат наученото чрез персонализирани подсещания в Microsoft Teams.

Много организации инвестират сериозно в развитието на лидерски умения. Те планират семинари. Купуват програми. Предлагат коучинг. Канят експерти.

Въпреки това, след края на програмата, ежедневното поведение често остава непроменено.

Това е парадоксът на лидерското развитие. Повече инвестиции невинаги водят до повече промяна. Всъщност много лидери си тръгват от обучението вдъхновени, след което се връщат към напрежението, срещите, крайните срокове и старите навици.

Това не е защото лидерите не ги е грижа. Повечето се стараят. Причината е, че ефективността на лидерското обучение зависи по-малко от това, което се случва в залата, и повече от това, което се случва след нея.

Един мениджър може да научи как да дава по-добра обратна връзка във вторник. В сряда тя се сблъсква с напрегната екипна среща, три спешни отчета и труден разговор с високопроизводителен служител. Под натиск тя използва стария сценарий. Изглежда по-бързо. Изглежда по-безопасно. Изглежда познато.

Това е моментът, в който лидерското развитие обикновено се проваля.

Истинският проблем не е ученето. А трансферът на умения.

Традиционните програми често се фокусират върху трансфера на знания. Те обясняват модели. Преподават рамки. Изграждат осъзнатост. Тези неща са важни.

И все пак лидерството не е само знание. То е поведение под напрежение.

Лидерът не става по-добър в делегирането само чрез разбиране на концепцията. Той става по-добър, когато избере да не си връща задачата при първия признак на риск.

Лидерът не изгражда доверие чрез четене за психологическа безопасност. Тя изгражда доверие, когато слуша по-дълго, задава по-ясни въпроси и избягва защитни реакции.

В тази пропаст между знанието и действието се печели или губи ефективността на лидерското обучение.

Много екипи по ЧР и обучение и развитие вече забелязват модела:

• Лидерите харесват сесията, но изпитват трудности да я приложат по-късно.
• Докладите с обратна връзка създават прозрения, но невинаги водят до действия.
• Коучингът е ценен, но труден за мащабиране.
• Мениджърите казват, че искат развитие, но разполагат с ограничено време.
• Платформите за обучение съдържат съдържание, но лидерите рядко знаят какво да използват в конкретния момент.

Резултатът е фрустриращ. ЧР инвестира. Лидерите присъстват. Бизнес очакванията растат. Но промяната в поведението остава непостоянна.

Защо лидерите се връщат към старите навици

Старите навици са ефикасни. Това е неудобната истина.

Когато един лидер е уморен, претоварен или несигурен, мозъкът избира познатия път. Ето защо един семинар рядко променя ежедневното лидерско поведение.

Представете си регионален мениджър, който получава 360-градусова обратна връзка. Докладът показва, че екипът ѝ иска повече яснота и по-последователно проследяване на задачите. Тя е съгласна. Иска да се подобри.

Но идва понеделник. Календарът ѝ е пълен. Висшето ръководство изисква спешни цифри. Двама членове на екипа се нуждаят от решения. До края на деня докладът с обратна връзка е потънал някъде в пощата ѝ.

Нищо в доклада не е погрешно. Проблемът е в момента.

Лидерските съвети стават полезни, когато се появят близо до момента на действие. Кратко напомняне преди индивидуална среща може да промени качеството на този разговор. Фокусирано подсещане преди екипна среща може да помогне на мениджъра да практикува едно конкретно поведение.

Ето как ученето преминава от теория в работа.

По-добър начин за повишаване на ефективността на лидерското обучение

Лидерското развитие не трябва да приключва с края на семинара. То трябва да продължи в рамките на работния ден.

Това не означава добавяне на повече инструменти, повече администрация или повече съдържание. Лидерите вече имат достатъчно от това. Означава превръщане на съществуващите лидерски данни в практически и навременни насоки. Един по-силен подход включва три части:

1. Свързване на развитието със собствения лидерски модел на компанията.

2. Персонализиране на насоките чрез използване на съществуващи данни от обратна връзка и оценки.

3. Предоставяне на подкрепа там, където лидерите вече работят.

Тук на преден план излиза Blended Leading.

Blended Leading предоставя кратко, базирано на ИИ менторство, доставено директно в Microsoft Teams. То използва модела на лидерски компетенции на клиента, корпоративните ценности, лидерските насоки, психометричните инструменти, 360-градусовите доклади за обратна връзка, Microsoft Viva Insights, връзки към LMS и други данни за развитие на ЧР, избрани от клиента. Целта не е да се създаде поредното общо преживяване за учене. Целта е развитието да стане специфично, контекстуално и по-лесно за прилагане в ежедневната работа.

Лидерската подкрепа чрез LS-S Leadership Support е част от пътя зад този подход. Материалите за Blended Leading посочват, че Lean Digital Solutions & LS-S Leadership Support е основана през 2012 г. и е в челните редици на подобряването на лидерството.

От програми към персонализирани лидерски подсещания

Ключова причина за спада в ефективността на лидерското обучение е, че лидерите получават твърде общи съвети.

„Комуникирайте по-добре“ не е достатъчно полезно.

По-добро подсещане би било: „В следващата си екипна среща започнете с контекста на решението, преди да поискате мнение. Това помага на екипа ви да разбере „защо“, преди да обсъжда „как“.“

Това е малка стъпка. Практична е. Може да бъде тествана още днес.

Според предоставените продуктови материали Blended Leading използва специфични за клиента ИИ агенти. Те включват ИИ агент за извличане на данни, ИИ модел за анализ на нагласите и ИИ агент за генериране на съдържание. Заедно те обработват индивидуални лидерски данни, анализират обратна връзка в свободен текст и генерират кратки персонализирани съвети, наречени „nudges“ (подсещания).

Това е важно, защото лидерите не се нуждаят от повече абстрактни съвети. Те се нуждаят от следващото полезно действие.

Практически пример: Превръщане на обратната връзка в действие

Помислете за ръководител на отдел, който получава обратна връзка, че членовете на екипа я възприемат като дистанцирана при хибридна работа.

Традиционна програма може да препоръча модул за комуникация или емоционална интелигентност. Това може да помогне. Но все пак може да изглежда твърде общо.

Персонализираният процес на развитие би могъл да работи по различен начин.

Обратната връзка на лидера е свързана с лидерските компетенции на компанията. Системата идентифицира модел, свързан с комуникацията и доверието. След това лидерът получава кратко седмично подсещане в Microsoft Teams.

Една седмица съветът се фокусира върху започване на екипна среща с личен разговор. Друга седмица предлага да се попита всеки член на екипа какво блокира напредъка му. По-късно насочва към съответен ресурс за обучение в LMS на компанията.

Това създава приемственост. Също така уважава времето на лидера.

Професионален съвет: Измервайте приложението, а не присъствието

Не приемайте присъствието като основен сигнал за ефективността на лидерското обучение.

Присъствието показва участие. То не показва промяна в поведението.

Вместо това търсете признаци, че лидерите прилагат наученото в реалната работа. Провеждат ли по-добри индивидуални срещи? Използват ли обратната връзка по-последователно? Подобряват ли се спрямо дефинираните лидерски компетенции? Ангажират ли се с подканите за развитие във времето?

Материалите за Blended Leading отбелязват, че лидерите могат да виждат извлечени индивидуални резултати, как се променят резултатите по компетенции във времето, сравнения с резултатите на други лидери и прозрения за силните страни и областите за подобрение.

Това е по-правилна посока. Тя доближава развитието до реалния напредък.

Възможността за ЧР

За лидерите в областта на ЧР и обучението и развитието парадоксът е и възможност.

Проблемът не е, че лидерското развитие няма стойност. Проблемът е, че стойността често се губи между залата за обучение и работния ден.

За да подобрят ефективността на лидерското обучение, организациите трябва да намалят тази пропаст.

Те се нуждаят от развитие, което е:

• свързано с ценностите на компанията;
• основано на реални данни за лидерите;
• предоставено в работния процес;
• достатъчно кратко за използване;
• достатъчно специфично, за да промени поведението.

Това е особено важно за мениджърите на средно ниво. Те превръщат стратегията в изпълнение. Те управляват натиска отгоре и очакванията отдолу. Често биват повишавани заради резултати, а не заради лидерска готовност.

Когато тези лидери получат практическа подкрепа в точния момент, обучението има по-голям шанс да се превърне в поведение.

Заключение: По-малко събития, повече ежедневна промяна

Лидерското развитие не трябва да зависи само от паметта.

Лидерът може да помни даден модел. Но в труден момент тя се нуждае от подкана, въпрос или следваща стъпка, която отговаря на ситуацията.

Това е промяната, която организациите трябва да направят. От повече обучение към по-добър трансфер. От библиотеки със съдържание към приложни насоки. От еднократни събития към непрекъснати лидерски навици.

Blended Leading подкрепя тази промяна чрез менторство, задвижвано от ИИ в Microsoft Teams, съобразено с лидерския контекст на всяка организация. Leadership Support е свързан с този път към подобряване на лидерството. Научете повече на https://ls-s.com/en/

Често задавани въпроси (FAQ)

Какво е ефективност на лидерското обучение?

Ефективност на лидерското обучение означава доколко добре обучението води до реална промяна в поведението, а не само до присъствие или удовлетвореност.

Защо лидерските програми често не успяват да променят поведението?

Много програми спират до ниво осъзнатост. Лидерите се връщат към напрежението, крайните срокове и старите навици без практическа подкрепа в работния процес.

Как ЧР може да подобри ефективността на лидерското обучение?

ЧР може да свърже развитието с лидерските компетенции, да използва съществуващи данни от обратна връзка и да предостави навременни насоки по време на ежедневната работа.

Каква роля играят подсещанията (nudges) в лидерското развитие?

Подсещанията превръщат общото учене в малки, практически действия, които лидерите могат да прилагат в реални ситуации.

Как Blended Leading подкрепя лидерското развитие?

Blended Leading предоставя кратко, базирано на ИИ менторство в Microsoft Teams, като използва избрани от клиента лидерски данни и специфични за компанията модели.

Искате ли да направите лидерското развитие по-лесно за прилагане след края на обучението? Свържете се с нас, за да проучим как Blended Leading може да подкрепи вашите цели за ефективност на лидерското обучение.