مركز التعلم للموارد البشرية والتطوير والتعلم
أدلة عملية، ومقاطع فيديو، وأسئلة شائعة، وموارد دعم للموارد البشرية والتطوير والتعلم لاستخدام Blended Leading داخل Microsoft Teams.
- ابدأ من هنا
- فهم دورك كمسؤول الموارد البشرية
- إعداد مساحة العمل الخاصة بك
- إعداد الهيكل التنظيمي والتسلسل الهرمي
- تكوين مصادر البيانات (الإعداد الأساسي)
- إعداد نموذج القيادة الخاص بكم
- إدارة المستخدمين والأدوار
- فهم التقارير وتحليلات الموارد البشرية
- البيانات والخصوصية والحوكمة للموارد البشرية
- الأسئلة الشائعة – من منظور مسؤول الموارد البشرية
مرحبًا بك في Blended Leading!
يقدم لك هذا الدليل نظرة عامة واضحة عن ماهية Blended Leading، والدور الذي تلعبه كمسؤول الموارد البشرية، وكيف تدعم المنصة تطوير القيادة على نطاق واسع.
ما هو Blended Leading (من منظور الموارد البشرية)؟
Blended Leading هو نظام تمكين قيادي قائم على البيانات يقدم تنبيهات مخصصة مدعومة بالذكاء الاصطناعي للقادة مباشرة في Microsoft Teams.
بدلاً من الاعتماد على التدريب أو التوجيه أو ورش العمل فقط، يساعد Blended Leading القادة على تطبيق ما تعلموه في عملهم اليومي – بشكل مستمر وعلى نطاق واسع.
يربط بين:
- نموذج القيادة واستراتيجيتك
- مصادر بيانات الموارد البشرية الحالية لديك (مثل التقييم الشامل، القياسات النفسية، بيانات الأداء)
- التحليل والتنبيه المدعوم بالذكاء الاصطناعي
النتيجة هي تعزيز سلوكي مستمر، وليس تعلمًا لمرة واحدة.
ما المشكلة التي يحلها؟
تستثمر معظم المؤسسات بالفعل في تطوير القيادة: – التدريبات – التوجيه – برامج التطوير
لكن في الواقع:
- غالبًا لا يُطبق التعلم بشكل متسق
- يعود القادة إلى العادات القديمة
- تفتقر الموارد البشرية إلى الرؤية حول التأثير السلوكي
يسد Blended Leading هذه الفجوة من خلال:
- إدماج التطوير في سير العمل
- توفير إرشادات مستمرة ومختصرة
- إنشاء رؤى قائمة على البيانات حول السلوك القيادي
دورك كمسؤول الموارد البشرية
بصفتك مسؤول الموارد البشرية، فأنت لا تدير الاستخدام اليومي – بل تمكّن النظام.
يشمل دورك عادةً:
- تكوين مساحة العمل والهيكل التنظيمي
- تحديد مصادر البيانات (مثل تقارير التقييم الشامل، القيم، مبادئ القيادة)
- الحفاظ على نموذج القيادة
- إدارة المستخدمين والصلاحيات
- مراقبة الاستخدام والرؤى المجمعة
أنت تشكل السياق وجودة التنبيهات، وليس التنبيهات نفسها.
الإعداد الفردي مقابل الإعداد المُدار من المؤسسة
يمكن أن يعمل Blended Leading في وضعين، حسب مؤسستك:
1. نموذج الإدارة الفردية
- يقوم القادة بتحميل وإدارة بياناتهم الخاصة
- تقوم الموارد البشرية بتكوين الإطار ومراقبة الرؤى المجمعة
2. نموذج الإدارة التنظيمية
- توفر الموارد البشرية أو التعلم والتطوير البيانات مركزيًا (مثل تقارير التقييم الشامل، مدخلات القيادة)
- يتلقى القادة التنبيهات دون الحاجة إلى تحميل البيانات بأنفسهم
كلا النموذجين:
- يستخدمان نفس منطق الذكاء الاصطناعي ومحركات التنبيه
- يحترمان متطلبات الخصوصية الصارمة واللائحة العامة لحماية البيانات
تقرر مؤسستك أي نهج ينطبق.
ما لا تحتاج إلى القيام به
مع Blended Leading، لا تحتاج إلى:
- توجيه أو متابعة كل قائد يدويًا
- إنشاء خطط تطوير فردية للجميع
- إدارة رحلات تعلم معقدة
- تتبع السلوك أو الأداء الفردي
يدعم النظام القادة تلقائيًا، بناءً على الإعداد الذي تحدده.
ما تكتسبه كموارد بشرية
يمكّنك Blended Leading من:
- زيادة العائد على الاستثمار في استثمارات تطوير القيادة
- مواءمة السلوك القيادي مع الاستراتيجية والقيم
- توسيع نطاق التطوير المخصص عبر المؤسسة
- الحصول على رؤى مجمعة دون تقييم الأفراد
إنه يحول تطوير القيادة من تدخل لمرة واحدة إلى نظام مستمر.
كيف يعمل Blended Leading (بعبارات بسيطة)
يتبع Blended Leading منطقًا واضحًا:
- تقوم بتكوين مصادر البيانات وسياق القيادة
- ينشئ النظام محركات التنبيه من وجهات نظر مختلفة
- يتلقى القادة تنبيهات مخصصة في Microsoft Teams
- تعمل التعليقات (التقييمات والإجراءات) على تحسين الملاءمة بمرور الوقت
- ترى رؤى مجمعة على المستوى التنظيمي
ملاحظة حول الثقة والخصوصية
صُمم Blended Leading وفقًا لمبادئ خصوصية صارمة:
- عدم مراقبة المحادثات أو رسائل البريد الإلكتروني أو السلوك
- لا توجد تقارير على مستوى الأفراد للمديرين أو الموارد البشرية
- رؤى مجمعة ومجهولة الهوية فقط
- امتثال كامل للائحة العامة لحماية البيانات
دورك هو تمكين التطوير – وليس تقييم الأفراد.
فهم دورك كمسؤول الموارد البشرية
بصفتك مسؤول الموارد البشرية في Blended Leading، فإن دورك هو تمكين النظام وتشكيله، وليس إدارة الاستخدام اليومي.
توضح هذه المقالة ما تتحكم فيه، وأين يكون تأثيرك أكبر، وما لا تحتاج إليه
الفكرة الأساسية
صُمم Blended Leading للعمل بشكل مستقل بمجرد تكوينه.
مسؤوليتك هي:
- تحديد الإطار وسياق البيانات
- ضمان جودة وملاءمة المدخلات
- مراقبة النتائج المجمعة
ثم يقوم النظام بـ:
- توليد الرؤى (محركات التنبيه)
- تقديم التنبيهات للقادة
- التكيف بمرور الوقت بناءً على التعليقات
ما تتحكم فيه كمسؤول الموارد البشرية
1. السياق التنظيمي
تحدد كيف يعكس النظام مؤسستك:
- الهيكل التنظيمي (مثل الأقسام، الإدارات، المواقع)
- مستويات القيادة
- أبعاد التصفية الإضافية
يحدد هذا كيف يمكنك لاحقًا تحليل النتائج وتفسيرها.
2. نموذج القيادة
تقوم بتكوين أو استيراد إطار القيادة الخاص بك:
- المجموعات والكفاءات والسلوكيات
- الهيكل (نموذج من مستويين أو 3 مستويات)
- الربط بالنموذج العام (للتفسير بالذكاء الاصطناعي)
هذا هو الأساس لجميع التنبيهات والرؤى.
3. مصادر البيانات
تحدد المدخلات المستخدمة لتوليد الرؤى:
- تقارير التقييم الشامل 360°
- أدوات القياس النفسي
- قيم الشركة ومبادئ القيادة
- بيانات الأداء أو بيانات التطوير الأخرى (إذا استُخدمت)
تعتمد جودة التنبيهات مباشرة على جودة هذه المدخلات.
4. إعداد المستخدم والوصول
تدير:
- أدوار المستخدمين (مسؤول الموارد البشرية، المسؤول المؤسسي، الموارد البشرية المحلية، المشاركون)
- إنشاء المستخدمين وتحديثهم
- الصلاحيات والرؤية
يمكنك أيضًا:
- تحميل البيانات مسبقًا (مثل تقارير التقييم الشامل)
- تحديد الإعدادات الفردية عند الحاجة
5. الحوكمة والصلاحيات
تقرر:
- من يمكنه عرض أو تعديل بيانات المشاركين
- كيف تُدار البيانات (مركزيًا مقابل فرديًا)
- كيف يتماشى النظام مع سياسات الخصوصية الداخلية
يضمن هذا توافق Blended Leading مع نموذج الحوكمة التنظيمي لديك.
أين يكون تأثيرك أكبر
ليست كل الإجراءات لها تأثير متساوٍ. ركز على هذه المجالات:
جودة البيانات
تؤدي مصادر البيانات المنظمة جيدًا والملائمة إلى تنبيهات أفضل.
وضوح نموذج القيادة
تحسن الكفاءات الواضحة القائمة على السلوك من التفسير بالذكاء الاصطناعي.
الإعداد المتسق
يحسن الهيكل والتكوين المتوافقان من التقارير والرؤى.
دعم التبني
يزيد توصيل الغرض والقيمة من المشاركة.
ما لا تحتاج إلى القيام به
صُمم Blended Leading لتقليل عبء عمل الموارد البشرية.
لا تحتاج إلى:
- مراقبة القادة الأفراد
- تفسير أو التحقق من كل تنبيه
- متابعة نشاط كل مستخدم
- إنشاء خطط تطوير يدوية
- تتبع الإنجاز أو الامتثال
يتعامل النظام مع التطوير المستمر تلقائيًا.
ما يقوم به النظام تلقائيًا
بمجرد التكوين، يقوم Blended Leading بـ:
- معالجة البيانات واستخراج الرؤى
- توليد محركات التنبيه
- إرسال تنبيهات مخصصة في Microsoft Teams
- التكيف بناءً على التقييمات وملاحظات الإجراءات
يتيح هذا للموارد البشرية التركيز على الاستراتيجية، وليس الإدارة.
كيف تفكر في دورك
طريقة مفيدة لتأطير دورك:
أنت تصمم النظام ← يديره Blended Leading ← يستفيد منه القادة
تأثيرك غير مباشر لكنه قوي.
إعداد مساحة العمل الخاصة بك (الإعدادات العامة)
قسم الإعدادات العامة هو المكان الذي تحدد فيه الإعداد الأساسي لمساحة عمل Blended Leading الخاصة بك.
هذه هي نقطة البداية لتكوين كيفية تمثيل النظام لمؤسستك وكيف سيختبره المستخدمون.
أهمية ذلك
يحدد إعداد مساحة العمل الخاصة بك:
- كيف تُعرض مؤسستك في التنبيهات
- اللغات المتاحة للمستخدمين
- كيف يتم التحكم في الصلاحيات والوصول
يضمن الإعداد الواضح والمتسق طرحًا سلسًا وتجربة مستخدم أفضل.
ما يمكنكم تكوينه
1. اسم المؤسسة والعلامة التجارية
يمكنك تحديد:
- اسم المؤسسة (يُستخدم في التنبيهات والتواصل)
- الشعار (مرئي في الواجهة)
يضمن هذا أن جميع التنبيهات والتفاعلات تبدو أصلية لمؤسستك.
2. اللغات والترجمة
يمكنك اختيار:
- اللغات النشطة لمساحة العمل الخاصة بك
- اللغة الافتراضية للمؤسسة
قد تشمل اللغات المتاحة:
– الإنجليزية
– الألمانية
– البلغارية
– العربية
– الرومانية
يمكن للمستخدمين لاحقًا اختيار لغتهم المفضلة بناءً على هذا الإعداد.
3. إعدادات المشاركين والصلاحيات
يتيح لك هذا القسم التحكم في من يمكنه الوصول إلى بيانات المشاركين وتعديلها.
يمكنك تحديد:
- صلاحيات العرض (من يمكنه رؤية معلومات المشاركين)
- صلاحيات التعديل (من يمكنه تغيير الإعدادات أو البيانات)
يمنحك هذا المرونة لمواءمة Blended Leading مع:
- الحوكمة الداخلية
- سياسات الخصوصية
- نموذج تشغيل الموارد البشرية
كيفية التعامل مع الإعداد (موصى به)
للحصول على أفضل النتائج:
اجعله بسيطًا في البداية
- استخدم اسم مؤسستك القياسي وعلامتها التجارية
- فعّل اللغات التي تحتاجها فعليًا فقط
وائم الصلاحيات مبكرًا
- قرر من يدير المستخدمين والبيانات
- حدد المسؤوليات بوضوح (مسؤول الموارد البشرية مقابل الموارد البشرية المحلية)
فكر مسبقًا في التوسع
- اختر إعدادات ستظل تعمل عندما ينمو التبني
الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها
- تفعيل عدد كبير جدًا من اللغات دون ترجمات
- منح حقوق تعديل واسعة دون حوكمة واضحة
- تغيير الإعدادات الأساسية بشكل متكرر بعد الطرح
إعداد الهيكل التنظيمي والتسلسل الهرمي
يحدد إعداد الهيكل التنظيمي والتسلسل الهرمي كيفية تمثيل مؤسستك داخل Blended Leading – وكيف ستحلل النتائج وتفسرها لاحقًا.
هذه واحدة من أهم خطوات التكوين للموارد البشرية.
أهمية ذلك
يحدد هيكلك:
- كيف يمكنك تصفية البيانات وتقسيمها في التقارير
- كيف يمكنك مقارنة المجموعات (مثل الأقسام، المواقع)
- كيف يمكن استخدام الرؤى للقرارات التنظيمية
يتيح الهيكل المصمم جيدًا تحليلات ذات مغزى، وليس مجرد بيانات.
ما يمكنكم تكوينه
- سمة قابلة للاختيار للمستخدمين
- مرشحًا في التقارير والتحليلات
1. الحقول التنظيمية الأساسية
يمكنك تفعيل وتحديد:
- القسم
- الإدارة
- الموقع
- المنصب
بمجرد التفعيل:
- تظهر هذه الحقول في ملفات تعريف المستخدمين
- يمكن استخدامها لتصفية التقارير والرؤى
2. مستويات القيادة
يمكنك تحديد مستويات هرمية مختلفة، مثل:
- تنفيذي
- قيادة عليا
- إدارة متوسطة
هذا مهم بشكل خاص إذا:
- يختلف نموذج القيادة الخاص بك حسب المستوى
- تريد تحليل التطوير عبر المستويات
يمكنكم تحديد مجالات قيادية إضافية تتجاوز نموذج الكفاءات الرسمي الخاص بكم.
يتيح لك هذا:
- تسليط الضوء على مواضيع التركيز الاستراتيجي
- تقديم محاور تطوير جديدة
- استكمال إطار عملكم الحالي
يمكن اختيار هذه المجالات لاحقًا من قبل المستخدمين أو تعيينها مركزيًا.
4. إصدارات التقارير
إذا كنتم تستخدمون تنسيقات تقارير متعددة (مثل قوالب 360 مختلفة)، فيمكنكم تحديد إصدارات التقارير.
يساعد هذا على ضمان:
- معالجة البيانات بشكل صحيح
- تفسير دقيق من قبل النظام
ابدأ بما تحتاجونه للتحليل
اسألوا أنفسكم:
- كيف نريد تقسيم قياداتنا؟
- ما هي المقارنات التي ستكون ذات مغزى لاحقًا؟
قوموا بتفعيل الحقول التي تدعم هذه الأهداف فقط.
حافظوا على الاتساق مع أنظمة الموارد البشرية
قوموا بمواءمة هيكلكم مع:
- نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS)
- أطر التقارير الحالية
هذا يتجنب الارتباك ويبسط عملية التبني.
تجنبوا التعقيد غير الضروري
المزيد من الحقول لا يعني رؤى أفضل.
العديد من الأبعاد يمكن أن:
- يعقد إعداد التقارير
- يقلل الوضوح
- يبطئ عملية اتخاذ القرار
إعدادات أمثلة
إعداد بسيط
- الإدارة
- الموقع
← جيد للمؤسسات الصغيرة أو المشاريع التجريبية
إعداد متقدم
- القسم
- الإدارة
- الموقع
- المستوى القيادي
← يتيح تحليلًا وتجزئة أعمق
كيف يرتبط هذا بإعداد التقارير
تصبح جميع الحقول النشطة متاحة في:
- تحليلات الاستخدام
- مقاييس التوجيه
- رؤى الكفاءات والسلوك
يمكنكم استخدامها من أجل:
- تصفية النتائج
- مقارنة المجموعات
- تحديد الأنماط عبر المؤسسة
تكوين مصادر البيانات (الإعداد الأساسي)
قسم مصادر البيانات هو جوهر Blended Leading.
هنا تقومون بتحديد المعلومات التي يستخدمها النظام لتوليد الرؤى، ومحركات التوجيه، وفي النهاية التوجيهات التي يتلقاها القادة.
أهمية ذلك
تعتمد جودة التوجيهات ومدى ملاءمتها بشكل مباشر على مصادر بياناتكم.
مدخلات أفضل تؤدي إلى:
- رؤى أكثر دقة (محركات التوجيه)
- توجيهات أكثر ملاءمة
- توافق أقوى مع استراتيجيتكم القيادية
ببساطة: > بياناتكم تحدد ذكاء النظام
ما يمكنكم تكوينه
يتيح لكم Blended Leading تحديد أنواع متعددة من مصادر البيانات.
يساهم كل مصدر في كيفية فهم النظام للسلوك القيادي من منظور مختلف.
1. قيم الشركة
يمكنكم تحديد قيم شركتكم.
تتضمن كل قيمة:
- عنوانًا
- وصفًا تفصيليًا
أهمية ذلك
توفر القيم سياقًا للتوجيهات.
إنها تضمن أن التوصيات تكون:
- متوافقة مع ثقافتكم
- تعكس توقعاتكم
نصيحة: صفوا القيم بسلوكيات محددة، وليس بعبارات مجردة.
2. مبادئ القيادة
يمكنكم تحديد مبادئكم أو إرشاداتكم القيادية.
على غرار القيم، يتضمن كل مبدأ:
- عنوانًا
- وصفًا تفصيليًا
أهمية ذلك
مبادئ القيادة:
- تشكل كيفية تفسير القيادة
- تؤثر على كيفية صياغة التوجيهات
- تعزز فلسفتكم القيادية
3. ملاحظات 360 درجة (تأثير عالٍ)
تعد ملاحظات 360 درجة أحد أقوى مصادر البيانات في Blended Leading.
يمكنكم استخدامها بطريقتين:
الخيار 1: تكامل واجهة برمجة التطبيقات (API)
- اتصال مباشر بمنصة 360 الخاصة بكم
- تدفق بيانات تلقائي
الخيار 2: تحميل ملفات PDF
- تحميل تقارير 360 الموجودة
- تكوين قوالب لاستخراج الذكاء الاصطناعي
تكوين قوالب 360
عند استخدام تحميلات PDF، تقومون بتحديد كيفية قراءة النظام لتقاريركم:
يمكنكم تكوين:
- الكفاءات
- السلوكيات
- العناصر العليا والدنيا
- أسئلة النص المفتوح
كما تقومون بتحديد:
- نطاقات الصفحات
- المقاييس
- منطق التجميع
يمكنكم اختبار القوالب عن طريق تحميل ملفات عينة ومعاينة النتائج.
لماذا بيانات 360 حاسمة
تتيح ملاحظات 360 درجة:
- محركات النتائج الفردية (بناءً على الدرجات والأنماط)
- محركات تحليل النص (بناءً على التعليقات المفتوحة)
هذا يجعل التوجيهات:
- شخصية للغاية
- مبنية على ملاحظات حقيقية
4. أدوات القياس النفسي
يمكنكم تمكين أدوات الشخصية المدعومة، مثل:
- MBTI
- DISC
- Insights Discovery
- 16 Personalities
أهمية ذلك
تساعد بيانات القياس النفسي على:
- إضافة عمق للتخصيص
- تكييف التوجيهات مع الأساليب الفردية
هذا اختياري ولكنه يمكن أن يعزز الملاءمة.
5. موارد التعلم الخارجية
يمكنكم تحديد مصادر التعلم المتاحة عندما ينقر المستخدمون على “معرفة المزيد”.
قد تتضمن الخيارات المدعومة:
- بحث جوجل
- بينغ
- لينكد إن للتعلم
أهمية ذلك
هذا يربط التوجيهات بـ:
- التعلم الأعمق
- أنظمة التعلم الحالية
6. الأداء أو مصادر البيانات الإضافية (اختياري)
يمكنكم أيضًا دمج:
- مراجعات الأداء
- بيانات تطوير الموارد البشرية الأخرى
يمكن أن تساهم هذه في إشارات إضافية لـ:
- محركات النتائج الفردية
- رؤى قيادية أوسع
كيف ترتبط مصادر البيانات بمحركات التوجيه
يغذي كل مصدر بيانات واحدًا أو أكثر من محركات التوجيه:
- محركات النتائج الفردية ← الدرجات، البيانات المنظمة
- محركات المقارنة المعيارية التنظيمية ← مقارنات مجمعة
- محركات تحليل النص ← التعليقات المفتوحة والملاحظات النوعية
مصادر مختلفة تعزز محركات مختلفة.
كيفية التعامل مع الإعداد (موصى به)
ابدأوا بمصادر عالية التأثير
- ملاحظات 360 درجة
- نموذج القيادة
- القيم والمبادئ
تأكدوا من الجودة على حساب الكمية
- هيكل واضح
- تنسيقات متسقة
- محتوى ذو مغزى
اختبروا قبل التوسع
- استخدموا ملفات عينة
- تحققوا من النتائج المستخرجة
- عدّلوا التكوينات مبكرًا
تواءموا مع استراتيجيتكم
- أدرجوا فقط البيانات التي تدعم أهدافكم القيادية
الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها
- استخدام تقارير سيئة التنظيم أو غير متسقة
- إضافة عدد كبير جدًا من مصادر البيانات دون غرض واضح
- تخطي اختبار القوالب
- استخدام أوصاف عامة للقيم أو المبادئ
كيف تعمل محركات التوجيه والنتائج والتوجيهات معًا
تم تصميم Blended Leading ليكون شفافًا وسهل الفهم.
تشرح هذه المقالة كيفية ارتباط النتائج ومحركات التوجيه والتوجيهات – حتى تعرفوا دائمًا سبب تلقيكم لتوجيه معين.
الصورة الكبيرة (بشكل مبسط)
يتبع Blended Leading تدفقًا واضحًا:
- تتوفر بيانات القيادة (منكم و/أو من مؤسستكم)
- تحلل محركات التوجيه هذه البيانات من وجهات نظر مختلفة
- تُظهر النتائج المحركات حتى تتمكنوا من فهمها
- يتم إنشاء التوجيهات بناءً على كل محرك
- لا يحدث شيء في الخلفية دون أن ينعكس في منطقة النتائج.
الخطوة 1: بيانات القيادة (المدخلات)
اعتمادًا على إعداد مؤسستكم، قد تأتي بيانات القيادة من:
- نتائج قيادتكم الفردية
- تقارير مقدمة مركزيًا (مثل ملاحظات 360 درجة)
- ردود النص المفتوح في التقارير
- مدخلات تطوير القيادة الأخرى التي تحددها المؤسسة
هذه البيانات هي نقطة البداية، وليست حكمًا.
الخطوة 2: محركات التوجيه (المنطق)
يستخدم Blended Leading ثلاثة أنواع مستقلة من محركات التوجيه.
ينظر كل محرك إلى البيانات من زاوية مختلفة ويعمل بشكل مستقل.
1. محركات النتائج الفردية
تركز هذه المحركات فقط على نتائج قيادتكم الفردية.
تبحث عن:
- الأنماط المتكررة
- الإشارات القوية أو الناشئة
- المجالات التي يمكن أن تحدث فيها تغييرات صغيرة تأثيرًا
التوجيهات من هذه المحركات تتعلق بملفكم القيادي الشخصي.
2. محركات المقارنة المعيارية التنظيمية (إذا كانت مفعلة)
تقارن هذه المحركات نتائجكم الفردية بالمعايير التنظيمية المجهولة.
تساعد في تسليط الضوء على:
- أين تختلف أنماطكم عن الاتجاهات التنظيمية النموذجية
- أي السلوكيات القيادية قد تكون ذات صلة بشكل خاص في سياقكم
مهم:
- المعايير مجهولة ومجمعة دائمًا
- لا يوجد ترتيب أو تسجيل للأفراد
تركز التوجيهات من هذه المحركات على السياق والمواءمة، وليس الأداء.
3. محركات تحليل النص (إذا كانت متاحة)
تحلل هذه المحركات ملاحظات النص المفتوح في التقارير القيادية.
تبحث عن:
- المواضيع المتكررة
- النبرة العاطفية (إيجابية، محايدة، تحدي)
- الروابط بين التعليقات والسلوكيات القيادية
تتناول هذه التوجيهات كيفية تجربة القيادة، وليس مجرد قياسها.
الخطوة 3: النتائج (طبقة الشفافية)
تعرض لكم منطقة النتائج:
- أي محركات توجيه نشطة
- ما هي الأنماط أو الإشارات التي تكتشفها
- كيف تتطور الرؤى بمرور الوقت
تساعدكم النتائج على فهم:
“لماذا أتلقى هذا النوع من التوجيه الآن؟”
الخطوة 4: التوجيهات (الإجراء)
يولد كل محرك توجيه توجيهاته الخاصة، بشكل مستقل عن الآخرين. هذا يعني أن:
- قد تتلقون توجيهات من محركات مختلفة
- قد تركز التوجيهات على جوانب مختلفة من القيادة
- يمكن أن تتعايش توجيهات متعددة دون تعارض
لا تتحكم مجالات التركيز القيادي في أي محرك يولد التوجيهات. تنطبق تفضيلاتكم (التوقيت، اللغة، التكرار) على جميع التوجيهات بالتساوي.
لماذا هذا الفصل مهم
يضمن هذا الفصل أن:
- الرؤى لا تختلط أو تُبسط بشكل مفرط
- تبقى وجهات النظر المختلفة واضحة
- تبقى التوجيهات محددة وذات صلة
- يمكنكم الوثوق بالمنطق وراء التوصيات
ما ليس هذا
هذه العملية ليست:
- مسار تقييم أداء
- آلية ترتيب أو تسجيل
- نظام اتخاذ قرار آلي بشأنكم
إنها حلقة دعم مصممة لمساعدتكم على التفكير والعمل.
باختصار
- توفر البيانات المدخلات
- تفسر محركات التوجيه البيانات من وجهات نظر مختلفة
- تُظهر النتائج هذا التفسير
- تترجم التوجيهات الرؤى إلى إجراءات صغيرة وعملية
يحافظ Blended Leading على هذه الحلقة مفتوحة ومفهومة – بحيث لا يبدو الدعم وكأنه صندوق أسود أبدًا.
إعداد نموذج القيادة الخاص بكم
نموذج القيادة هو أساس Blended Leading.
إنه يحدد كيفية فهم القيادة وهيكلتها وتفسيرها عبر النظام – ويؤثر بشكل مباشر على كيفية إنشاء محركات التوجيه والتوجيهات.
أهمية ذلك
يحدد نموذج القيادة الخاص بكم:
- كيف يتم تعريف السلوك القيادي
- كيف يتم تفسير البيانات بواسطة النظام
- كيف يتم هيكلة الرؤى والتوجيهات
يؤدي النموذج الواضح والمُهيكل جيدًا إلى:
- رؤى أكثر دقة
- توجيهات أكثر ملاءمة
- توافق أقوى مع استراتيجيتكم القيادية
ما يمكنكم تكوينه
يمكنكم إنشاء أو استيراد نموذج القيادة الخاص بكم باستخدام:
- نموذج مخصص (إطار العمل الخاص بك)
- نموذج عام (يُقدَّم كنقطة انطلاق)
يمكنك أيضًا تحديد بنية النموذج.
خيارات بنية النموذج
يدعم Blended Leading بنيتين:
1. بنية من 3 مستويات
المجموعات ← الكفاءات ← السلوكيات
مثال:
- قيادة الذات (مجموعة)
- المرونة (كفاءة)
- يحافظ على الهدوء تحت الضغط (سلوك)
2. بنية من مستويين
الكفاءات ← السلوكيات
بنية أبسط، مناسبة لـ: – المؤسسات الأصغر – أطر العمل الأقل تعقيدًا
العناصر الأساسية للنموذج
المجموعات (اختيارية)
تجميع عالي المستوى للكفاءات.
تُستخدم لـ:
- تنظيم النموذج الخاص بك
- تحسين الوضوح في إعداد التقارير
الكفاءات
القدرات القيادية الأساسية.
وهي:
- البنية الرئيسية للتحليل
- مرئية في النتائج وإعداد التقارير
السلوكيات
إجراءات محددة وقابلة للملاحظة.
هذه هي المستوى الأكثر أهمية لأنها:
- مرتبطة مباشرة بالتنبيهات
- تُستخدم في تحليل النصوص
- تحدد شكل “القيادة الجيدة” في الممارسة العملية
نصيحة: اكتب السلوكيات كإجراءات واضحة وقابلة للملاحظة، وليس كأوصاف مجردة.
الربط بالنموذج العام (خطوة حاسمة)
يتضمن Blended Leading نموذج كفاءات عامًا مع سلوكيات وكلمات رئيسية محددة مسبقًا.
يمكنك ربط سلوكياتك بهذا النموذج.
أهمية الربط
يتيح الربط:
تفسيرًا أفضل للتعليقات النصية المفتوحة
- محركات تحليل نصوص أكثر دقة
- ارتباطًا أقوى بين البيانات النوعية والسلوكيات القيادية
- بدون الربط، قد تكون الرؤى المستندة إلى النصوص محدودة.
كيفية عمل الربط
يمكنك ربط السلوكيات باستخدام:
- الربط بمساعدة الذكاء الاصطناعي (نقطة انطلاق موصى بها)
- الاختيار اليدوي في الواجهة
- تصدير/استيراد Excel للربط الجماعي
يتم ربط كل سلوك من نموذجك بسلوك واحد مقابل في النموذج العام.
الترجمات
يمكنك إدارة الترجمات لجميع عناصر النموذج الخاص بك:
- المجموعات
- الكفاءات
- السلوكيات
يضمن هذا:
– تجربة مستخدم متسقة عبر اللغات
– توطين دقيق للتنبيهات والرؤى
كيفية ارتباط نموذج القيادة بالنظام
يؤثر نموذجك على:
- محركات التنبيهات (كيفية تنظيم الرؤى)
- التنبيهات (السلوكيات المقترحة)
- النتائج والتحليلات (كيفية عرض البيانات)
يعمل كطبقة تفسير بين البيانات الأولية والإرشادات القابلة للتنفيذ.
كيفية التعامل مع الإعداد (موصى به)
ابدأ بإطار العمل الحالي الخاص بك
- استخدم نموذج القيادة الحالي إذا كان متاحًا
- تجنب إنشاء نموذج جديد من الصفر ما لم يكن ذلك ضروريًا
ركز على وضوح السلوك
- تأكد من أن السلوكيات محددة وقابلة للتنفيذ
- تجنب الصياغة الغامضة أو المجردة
استخدم الربط مبكرًا
- طبق الربط بمساعدة الذكاء الاصطناعي أولاً
- راجع وحسّن حسب الحاجة
حافظ على قابلية الإدارة
- تجنب البنى المعقدة بشكل مفرط
- أعط الأولوية للوضوح على الاكتمال
الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها
- استخدام سلوكيات غير واضحة أو عامة بشكل مفرط
- تخطي خطوة الربط
- تعقيد بنية النموذج بشكل مفرط
- عدم التوافق مع التوقعات القيادية الفعلية
إدارة المستخدمين والأدوار
يتيح لك قسم المستخدمين والأدوار التحكم في من يمكنه الوصول إلى Blended Leading، وما يمكنه فعله، وكيفية تكوين المستخدمين داخل النظام.
هنا تضمن توافق المنصة مع الهيكل التنظيمي ونموذج الحوكمة واستراتيجية الطرح الخاصة بك.
أهمية ذلك
تحدد إدارة المستخدمين:
- من يمكنه الوصول إلى Blended Leading
- ما يُسمح لكل دور بفعله
- كيفية إدارة البيانات (مركزيًا أو فرديًا)
- مدى اتساق تجربة المستخدم عبر المؤسسة
يضمن إعداد المستخدمين المُدار جيدًا:
– تأهيلاً سلسًا
– مسؤوليات واضحة
– حوكمة قوية وتحكمًا في البيانات
أدوار المستخدمين في Blended Leading
يدعم Blended Leading عدة أدوار بمستويات وصول مختلفة.
1. المشاركون (القادة)
- استخدام التطبيق في Microsoft Teams
- تلقي التنبيهات
- يمكنهم تقييم التنبيهات واختيار حالات الإجراءات
- قد يقومون بتحميل أو إدارة بياناتهم الخاصة (حسب الإعداد)
2. مسؤول الموارد البشرية
- وصول كامل إلى تكوين مساحة العمل
- إدارة المستخدمين ومصادر البيانات ونموذج القيادة والتقارير
- تحديد الحوكمة والأذونات
3. المسؤول المؤسسي
- مشابه لمسؤول الموارد البشرية
- يُستخدم عادةً للإدارة على مستوى النظام أو تكنولوجيا المعلومات
4. الموارد البشرية المحلية
- وصول إداري محدود
- يمكنهم إدارة المستخدمين والبيانات ضمن النطاق المخصص (مثل الموقع أو القسم)
إنشاء وإدارة المستخدمين
لإضافة مستخدم جديد، تقدم معلومات أساسية مثل:
- الدور
- البريد الإلكتروني (تسجيل الدخول إلى Office 365)
- الاسم الأول والأخير
- اللغة (توطين واجهة المستخدم)
- الجنس
قد تتضمن الحقول الإضافية:
– القسم
– الإدارة
– الموقع
– المنصب
– المستوى القيادي
تعتمد هذه الحقول على إعداد الهيكل التنظيمي الخاص بك.
التكوين المسبق للمستخدمين (الإعداد المركزي)
يتيح لك Blended Leading تكوين المستخدمين مسبقًا بشكل مركزي.
هذا مهم بشكل خاص في الإعدادات المُدارة من قبل المؤسسة.
يمكنك:
- تحميل تقارير التغذية الراجعة 360 درجة
- تحميل مراجعات الأداء
- تعيين مجالات التركيز القيادية
- تحديد الإعدادات العامة (التوقيت واللغة والقنوات)
أهمية ذلك
يتيح لك التكوين المركزي:
- ضمان الاتساق عبر المستخدمين
- تقليل الجهد المطلوب من القادة
- تمكين القيمة الفورية من اليوم الأول
يمكن للقادة البدء في تلقي تنبيهات مخصصة دون إعداد إضافي.
إدارة المستخدمين الفردية مقابل المركزية
يمكنك الاختيار بين نهجين:
النهج المُدار فرديًا
- يدير القادة بياناتهم وإعداداتهم الخاصة
- توفر الموارد البشرية الإطار
النهج المُدار من قبل المؤسسة
- تقوم الموارد البشرية بتكوين البيانات والإعدادات مركزيًا
- يتلقى القادة التنبيهات بأقل قدر من الإعداد
كلا النهجين مدعومان ويمكن تكييفهما مع احتياجات مؤسستك.
إدارة المستخدمين الحاليين
يمكنك:
- تعديل تفاصيل المستخدم
- تحديث الأدوار والأذونات
- تعديل الإعدادات والبيانات المحملة
- إزالة المستخدمين وبياناتهم
يمكنك أيضًا مراجعة تكوين كل مستخدم عبر واجهة الإعدادات.
أفضل الممارسات
مواءمة الأدوار مع المسؤوليات
- تقييد أدوار المسؤولين على المستخدمين الضروريين
- استخدام أدوار الموارد البشرية المحلية للإدارة اللامركزية
استخدام التكوين المركزي بشكل استراتيجي
- تحميل البيانات الرئيسية مسبقًا (مثل تقارير 360 درجة)
- تقليل احتكاك التأهيل
الحفاظ على اتساق بيانات المستخدم
- استخدام تسمية موحدة للحقول التنظيمية
- المواءمة مع أنظمة الموارد البشرية
التخطيط للتوسع
- هيكلة المستخدمين بطريقة تدعم إعداد التقارير والتصفية لاحقًا
الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها
- تعيين عدد كبير جدًا من أدوار المسؤولين
- بيانات مستخدم غير متسقة (مثل اصطلاحات تسمية مختلفة)
- الاعتماد المفرط على إعداد المستخدم اليدوي
فهم التقارير وتحليلات الموارد البشرية
يساعدك قسم التقارير والتحليلات على فهم كيفية استخدام Blended Leading عبر مؤسستك – والتأثير الذي يحدثه.
يوفر رؤى مجمعة ومجهولة المصدر لدعم قرارات الموارد البشرية، دون تقييم الأفراد.
أهمية ذلك
Blended Leading ليس مجرد أداة تقديم – بل هو أيضًا نظام تعلم ورؤى.
تساعدك التقارير على:
- تتبع التبني والمشاركة
- فهم كيفية تفاعل القادة مع التنبيهات
- تحديد الأنماط في تطوير القيادة
- دعم قرارات الموارد البشرية المستندة إلى البيانات
ما يمكنك رؤيته (لمحة عامة)
يتضمن قسم التقارير عادةً:
- مقاييس الاستخدام والتبني
- مقاييس فعالية التنبيهات (التقييمات والإجراءات)
- رؤى القيادة (الكفاءات والسلوكيات)
جميع البيانات:
– مجمعة
– مجهولة المصدر
– غير تقييمية
1. تحليلات الاستخدام والتبني
يوضح هذا القسم مدى استخدام Blended Leading على نطاق واسع وبنشاط.
يمكنك تتبع:
- عدد المشاركين المدعوين
- عدد المستخدمين النشطين
- المستخدمون الذين لديهم بيانات محملة (مثل التقارير والملفات الشخصية)
- توزيع التفضيلات (مثل الأيام والأوقات)
أهمية ذلك
يساعدك على فهم:
- مستويات التبني
- اتجاهات المشاركة
- أين قد تكون هناك حاجة إلى تواصل أو دعم إضافي
2. فعالية التنبيهات
يركز هذا القسم على كيفية استقبال التنبيهات واستخدامها.
تشمل المقاييس الرئيسية:
- إجمالي عدد التنبيهات المرسلة
- عدد التنبيهات المقيّمة
- متوسط التقييم
- توزيع التقييمات
- عدد الإجراءات المحددة
- توزيع حالات الإجراءات
تشمل حالات الإجراءات:
- غير مطلوب في الوقت الحالي
- أفكر في الأمر
- أخطط للقيام به
- أعمل عليه
- تم بالفعل
أهمية ذلك
يساعدك هذا على فهم:
- مدى فائدة التنبيهات المُدركة
- كيفية تفاعل القادة مع الإجراءات المقترحة
- أنواع التنبيهات التي تحفز أكبر قدر من التفاعل
هذه الرؤى دائمًا مجمعة ومجهولة المصدر.
3. رؤى القيادة (الكفاءات والسلوكيات)
يوفر هذا القسم رؤى بناءً على بيانات القيادة.
يمكنك رؤية:
- اتجاهات الأداء عبر الكفاءات والسلوكيات
- التغييرات بمرور الوقت
- توزيع نقاط القوة ومجالات التطوير
أهمية ذلك
يساعدك على:
- تحديد الأنماط على مستوى المؤسسة
- فهم أين يتقدم التطوير
- مواءمة المبادرات مع الاحتياجات الفعلية
التصفية والتقسيم
يمكنك تصفية التقارير باستخدام الهيكل التنظيمي المُكوَّن، مثل:
- القسم
- الإدارة
- الموقع
- المستوى القيادي
يتيح لك هذا:
- مقارنة المجموعات المختلفة
- تحديد اتجاهات محددة
- التركيز على التدخلات المستهدفة
كيفية تفسير البيانات (مهم)
تم تصميم تقارير Blended Leading للحصول على رؤى توجيهية، وليس للقياس الدقيق.
يجب استخدامها لـ:
- تحديد الأنماط
- توجيه القرارات
- دعم المناقشات
لا ينبغي استخدامها لـ:
- تقييم القادة الأفراد
- ترتيب أو مقارنة الأفراد
- اتخاذ قرارات الأداء
ما لا يمكنك رؤيته
لضمان الخصوصية والثقة:
- لا يمكنك رؤية التنبيهات الفردية
- لا يمكنك رؤية التقييمات أو الإجراءات الفردية
- لا يمكنك تتبع سلوك مستخدم محدد
جميع الرؤى مجمعة عبر المجموعات.
البيانات والخصوصية والحوكمة للموارد البشرية
بصفتك مسؤول الموارد البشرية، تلعب دورًا رئيسيًا في ضمان استخدام Blended Leading بطريقة آمنة ومتوافقة وموثوقة من قبل القادة.
توضح هذه المقالة كيفية التعامل مع البيانات، وما هي مسؤولياتك، وكيفية تطبيق الحوكمة في الممارسة العملية.
أهمية ذلك
يعمل Blended Leading مع بيانات قيادية حساسة.
يضمن نهج الحوكمة الواضح:
- ثقة القادة
- الامتثال للائحة العامة لحماية البيانات والسياسات الداخلية
- الاستخدام المسؤول للرؤى
المبادئ الأساسية
تم بناء Blended Leading على المبادئ التالية:
- عدم مراقبة المحادثات أو رسائل البريد الإلكتروني أو السلوك
- استخدام البيانات الصريح فقط (لا يوجد جمع بيانات مخفي)
- إعداد تقارير مجمعة ومجهولة المصدر
- عدم التقييم أو الترتيب الفردي
بصفتك الموارد البشرية، دورك هو الحفاظ على هذه المبادئ وإيصالها.
ملكية البيانات والتحكم فيها
تظل مؤسستك مالكة لجميع البيانات المستخدمة في Blended Leading.
بصفتكم مسؤول موارد بشرية، أنتم:
- تحددون البيانات المستخدمة
- تتحكمون في كيفية إدارتها
- تضمنون توافقها مع السياسات الداخلية
البيانات المدارة فرديًا مقابل المدارة تنظيميًا
يدعم Blended Leading نموذجين لحوكمة البيانات.
1. نموذج الإدارة الفردية
- يقوم القادة بتحميل وإدارة بياناتهم الخاصة
- يقوم قسم الموارد البشرية بتكوين إطار عمل النظام
- يرى قسم الموارد البشرية فقط الرؤى المجمعة
2. نموذج الإدارة التنظيمية
- يقوم قسم الموارد البشرية أو قسم التعلم والتطوير بتحميل البيانات مركزيًا (مثل تقارير 360)
- تُستخدم البيانات لتوليد توجيهات مخصصة
- لا يُطلب من القادة تحميل البيانات بأنفسهم
ما يبقى ثابتًا في كلا النموذجين
- تبقى التوجيهات شخصية
- لا توجد تقارير على مستوى الأفراد للمديرين أو الموارد البشرية
- يتم تجميع الرؤى وإخفاء هويتها
ما يمكن للموارد البشرية رؤيته وما لا يمكنها رؤيته
يمكن للموارد البشرية رؤية
- بيانات الاستخدام والتبني المجمعة
- التقييمات المجمعة وحالات الإجراءات
- الاتجاهات القيادية عبر المجموعات
لا يمكن للموارد البشرية رؤية
- التوجيهات الفردية
- التقييمات الفردية أو حالات الإجراءات
- السلوك الفردي أو أنماط الاستخدام
هذا الفصل ضروري للحفاظ على الثقة والسلامة النفسية.
الموافقة والامتثال للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)
يتبع Blended Leading معايير اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) للاتحاد الأوروبي.
بصفتكم مسؤول موارد بشرية، يجب عليكم التأكد من أن:
- يقدم المستخدمون موافقة صريحة على البيانات الشخصية (حيثما يلزم)
- تُستخدم البيانات فقط لأغراض محددة بوضوح
يمكن للمستخدمين:
- سحب الموافقة
- إزالة البيانات المحملة
- التوقف عن استخدام النظام
أمن البيانات
يضمن Blended Leading:
- تخزين ومعالجة البيانات داخل الاتحاد الأوروبي
- التعامل الآمن مع المعلومات الحساسة
- تشفير البيانات ذات الصلة
دوركم هو ضمان التوافق مع سياسات تكنولوجيا المعلومات والأمن الداخلية الخاصة بكم.
الاستخدام المسؤول للرؤى
تم تصميم تحليلات الموارد البشرية في Blended Leading من أجل:
- تحديد الأنماط
- دعم مبادرات التطوير
- توجيه القرارات الاستراتيجية
لا ينبغي استخدامها لـ:
- تقييم الأداء
- التقييم الفردي
- ترتيب أو مقارنة القادة
توصيل الحوكمة للقادة
لضمان التبني والثقة، من المهم التواصل بوضوح بأن:
- Blended Leading هو أداة تطوير، وليس أداة مراقبة
- البيانات الفردية غير مرئية للمديرين أو الموارد البشرية
- المشاركة آمنة ومتحكم بها
التواصل الواضح يقلل المقاومة ويزيد المشاركة.
الأسئلة الشائعة – من منظور مسؤول الموارد البشرية
تجيب هذه الأسئلة الشائعة على أكثر الأسئلة شيوعًا من مسؤولي الموارد البشرية، وشركاء أعمال الموارد البشرية، وقادة التعلم والتطوير.
تركز على الحوكمة، والتأثير، واعتبارات التنفيذ العملي.